لا تزال المواهب من أكبر التحديات التي تواجه الشركات الناشئة في الشرق الأوسط. من الصعب العثور على المواهب الجيدة ويمكن أن تكون مكلفة للغاية. إن إقناع شخص ما بالتخلي عن الراحة والتعويضات الجذابة لعالم الشركة لبناء شيء ما مع شركة ناشئة صغيرة يمكن أن يتحول إلى صداع في أحسن الأحوال وكابوس في أسوأ الأحوال.

“كل فرد [working for a startup] يقول رولاند ضاهر ، الرئيس التنفيذي لشركة AstroLabs “مثل وحيد القرن”. “أنت تعمل بجد للعثور عليهم ثم تعمل بجد للحفاظ عليها وتنميتها. هذه مشكلة شائعة عبر الشركات الناشئة “.

في العام الماضي ، أطلقت AstroLabs ، الحاضنة ومساحة العمل المشترك التي تتخذ من الإمارات العربية المتحدة مقراً لها ، منصة التوظيف الخاصة بها لمساعدة الشركات الناشئة في المنطقة في العثور على المواهب وتوظيفها.

هناك ندرة في المواهب بشكل عام. تحتاج الشركة الناشئة ، مهما كانت المرحلة التي تدخل فيها – مرحلة ما قبل المنتج الملائم للسوق ، أو أنها في مرحلة مبكرة أو نمو كامل ، إلى نوع من الأشخاص – الأشخاص الذين يظهرون منذ اليوم الأول ويذهبون إلى العمل بينما لا يزال لديك نشاط كبير الديون ومعرفة العمليات الخاصة بك ومساعدة الناس على فهم الأشياء ، “يقول ضاهر. “لذا فأنت بحاجة إلى أشخاص يمكنهم تحمل الغموض والاكتشاف والتجربة والفشل وفي نفس الوقت يحصلون على أقل مما قد يحصلون عليه في مكان آخر ويقيمون فيه.”

حتى الآن ، وضعت AstroLabs Talent ، التي ترأسها دانييل بليزارد ، 50 مرشحًا في الشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا مثل Fresha و Rain و Careem.

يقول Blizzard: “تتعلق الكثير من المهارات المطلوبة بالمبيعات ، والعمليات ، والاستراتيجيات ، والبيانات ، والتسويق ، وتسويق النمو ضخم”. “نحن نعمل أيضًا مع الكثير من شركات التكنولوجيا المالية ، لذا فإن مهارات الامتثال واللوائح ، هناك حاجة كبيرة في هذا المجال وما نجده هو أن مجموعة المواهب صغيرة جدًا في هذه المنطقة لأنهم ينتمون بشكل أساسي إلى الشركات في حين أن لديهم تلك العقلية الناشئة ، علينا أن نحصل عليها من خارج المنطقة “.

الكثير من الشركات الناشئة التي جندت AstroLabs من أجلها هي في مراحل النمو وفقًا لضاهر ، الذي يصف نقص موارد النمو في المنطقة بأنه “مذهل”.

“كنا نظن [demand for] ستكون مواهب البيانات كبيرة هذا العام ، لكن الشركات في المنطقة ليست جاهزة تمامًا بعد ، إنها ليست الموجة التي كنا نتوقعها. بعض المواقف الأكثر سخونة هي مواقف النمو. كان من المذهل أن نرى مدى ندرة هذه الموارد مثل نائب الرئيس للنمو ، وكبير مسؤولي النمو ، “كما يقول.

تقرير معمل ومضة للأبحاث بعنوان الوصول إلى المواهب لرواد الأعمال في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا التي استطلعت آراء 963 من رواد الأعمال و 1697 عاملاً قبل بضع سنوات ، وجدت أن الشركات الناشئة تكافح غالبًا للعثور على موظفين يتمتعون بالمهارات الفنية والمهارات الشخصية المناسبة. يواجه رواد الأعمال صعوبة في العثور على موظفين بالمبيعات (28 في المائة) ، وتطوير الأعمال (27 في المائة) ، والإدارة (24 في المائة). يمكن أن تكون المواهب الفنية على وجه الخصوص باهظة الثمن وهناك فجوة عامة بين الرواتب المتوقعة والرواتب المعروضة. ما يزيد قليلاً عن 50 في المائة من رواد الأعمال في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يقدمون رواتب تتراوح من 250 دولارًا إلى 1000 دولار شهريًا ، لكن 13 في المائة فقط من القوى العاملة على استعداد للعمل بأقل من 1000 دولار شهريًا. قال 12 في المائة فقط من القوة العاملة إنهم يرغبون في العمل في شركة ناشئة.

أدى تدني الرواتب والافتقار إلى التطور الوظيفي إلى نزوح تقني وفقًا للين الأشقر ، الذي يقود عملية خلق القيمة في VC Propeller ومقرها الأردن.

وتقول: “إن المعدل البطيء نسبيًا لتطوير الموظفين في الشرق الأوسط مقارنة بأوروبا والولايات المتحدة ، يجعل المواهب التقنية العليا في المنطقة أدنى من نظرائهم في الخارج”.. “عندما نتحدث عن تطوير الموظفين ، فإننا لا نعني التقدم في سلم الشركة للمطالبة بمزيد من الألقاب العليا ، بل نعني الاستثمار الفعلي في تطوير مهارات الموظفين ومعارفهم وقدراتهم.”

قلة من الشركات في المنطقة قامت ببناء ثقافة حول التطوير الوظيفي وتقدم الموظفين وفقًا لأشقر.

تقول: “مع الافتقار إلى بيئة التعلم المستمر والمسار الواضح للتقدم ، غالبًا ما يُترك الموظفون دون منازع ، ويفقدون الحافز ، وبالتالي يصبحون في حالة ركود”. “كل تعيين في شركة ناشئة أمر بالغ الأهمية لنجاح الشركة ، وبالتالي لا يمكن للمؤسسين التعامل مع أعضاء الفريق دون المستوى. ونتيجة لذلك ، غالبًا ما يتركون دون خيار آخر سوى البحث عن مواهب عالية المستوى من الخارج “.





المصدر

 

أترك تعليقا

كتابة تعليق